不要去证明自己比下属强

很多新晋的技术管理者都会犯这个错误。原因我认为也不复杂，一个是能够晋升的，一般都是技术能力比较突出的，在同样的几个人当中PK后胜出。如果晋升之后心态没有快速转变过来，很容易还是抱着期望在竞争状况中胜出的心理状态，就会在工作中不自觉地尝试批评下属，证明自己的方法才是正确的。

但是这么做的实际效果是很糟的，因为不管你说得有多正确，下属总归是心里不舒服的，容易觉得自己的领域被侵犯到了。更何况，很多事情也没有标准答案。即使下属按照你的方法去操作，很多时候也是基于你的外部权威，而不是他本身认同你的方法或者结论。这种情况下，事情实际去执行的时候，因为操作方式都是你来定义的，实际操作事情的人缺少对于事情本身的认同感和归属感，会觉得自己只是个操作工，没有发挥空间，也容易对事情不太上心。这种情况如果多了，而你又不去做观察和调整，很多矛盾和问题会积累得很快，有些人就会选择离开换个工作环境，有些人会开始混日子，有些虽然做事可能仍然认真负责但是因为你给他的空间始终不够大也成长不起来。很快你会觉得自己很累，但是又无人可用。

其实Manager本身的职责，应该是给出下属及时正确的反馈，具体某件事情上，自己能做得比下属强还是弱，已经不再重要了。重要的是能不能放大整个团队的输出。一种比较好的方式是用“挑战 — — 回应”的模式。当你觉得下属给出实际操作到方法和思路不合适的时候，不用先去给一个正确答案，而是多问问题。通过问题让下属去思考，多半他自己就能找到正确的出路了。而因为这个改变是他自己发现认同的，所以一般他都很容易接受，后续实际执行的效果也会好很多。

关于如何去问合适的问题，来驱动团队做更好的决策，这个未来可以再开个话题来说。